員工激勵的五個層面與自我激勵
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來自： 楊娟
發布于： 2017-03-22 18:58:07
激勵是個永恒的話題，不同企業在不同的發展階段所遇到的問題是不同的，所面對的重點也不同。但整個企業的人力資源管理實際上就是“激勵”二字，無論是最初的流程設計、規范制度還是職業生涯規劃、企業文化界定等，實際上都為激勵員工，最大限度地發揮員工的主觀能動性。也只有如此，人力資源管理系統才是最完備的、最有效的。
激勵的五大層面及其現實意義如下：
１．制度激勵層面：制度不單單是約束人的，更重要的是激勵人。因此企業應首先改革制度，建立起“理順人心”的有效的人力資源管理制度。如果脫離這一基本層面，員工激勵將無從談起。
�。玻幕顚用妫杭钍瞧髽I文化的靈魂，企業要有一種精神力量?這是一種精神鼓勵，如果脫離這一層面，激勵將淡而無味。
３．檔案激勵層面，即員工績效檔案激勵，通過互聯網查詢形式，在社會上建立一種“信譽資本”。延伸這一層面，激勵將成為企業的可挖掘資源。
�。矗裤郊顚用妫恒裤郊顚嶋H上屬于企業文化激勵的一個部分，其核心就是要通過對員工的憧憬激勵，使企業中的個人發展與企業發展目標相吻合、相匹配，營造“共同愿景”。如果延伸這一層面，激勵將成為企業的無形資產。
５．自我激勵層面，即員工自己對自己的激勵，從個體角度看，一個人只有樹立了良好的自我意向，才能變“被動”為“主動”，成為優秀的職業人；從管理者角度看，只有關注員工的自我意象，傾聽其心聲，才能“適才適用”，激發員工的積極性，為企業增值。這是企業中員工激勵工作的最高層面。
自我激勵有賴于自我意象的推動，那么，如何通過自我意象的建立調動員工積極性？馬克思曾云：“物質的世界只有靠物質的力量去改變”，換言之，我認為，心理的世界就只有靠心理的練習去改寫。自我意象作為一個概念的提出，則是心理學發展中的一次革命，其本質含義即一個人如何判斷、看待自我本身。因為“你如何看待你自己，比別人如何看待你以及你事實上怎樣更加重要”。
（一）對自我意象概念的理解。
�。保晕乙庀笫亲笥椅覀儌�性和行為的關鍵，它直接決定了我們的現狀，并影響我們今后的發展。因而，要圖發展，首先要在自我意象的改變上下功夫。
２．想象＋體驗＝真實，此處的真實并非現實世界而是心理世界。我們可以利用自我創造的體驗，培養最佳的自我意象。
�。常覀兊年P注點應集中到我們的成功的機制方面，讓我們的機制引導成功而非導向失敗。
４．每個人頭腦中都有一個追求目標的“自動引導系統”，我們可以利用它來為我們解決問題，尋求答案。
�。担魏纬砷L都首先從內心開始，提高自我意象就會提高內心標準，就會擴大可能區域。因此，每一個人都應該有意識地培養自己積極的自我意象，把自己的關注點集中到成功機制上。
（二）自我意象的作用。
自我意象是由信條組成的，積極的信條組成了積極的自我意象，消極的信條組成了消極的自我意象。
�。保晕乙庀鬀Q定著一個人的人格魅力。因為自我意象影響著一個人的行為、情緒、溝通以及心態移植等個人因素，進而影響一個人的處世態度、處世風格。
２．自我意象對個體心態移植的能動作用，直接影響著一個人成功感覺的挖掘。“一個人的成功感覺比成功本身更重要，記住了成功事的人就是成功的人”。以我國著名乒乓球世界冠軍邱鐘惠在三個不同領域的成功為例，生動地講述了一個人若在某一領域建立起成功的自我意象，把成功的感覺心態移植到另一領域，積累這種感覺，并將其擴散出去，永久地留在自我心中，那么成功將是必然的。由此可見，成功就是擁有成功感覺的人。
（三）用溝通的方法激勵員工。
如：主管評價的出發點應基于認為“他”是一個好員工，并告訴他好員工的具體標準是什么?在日常工作中應不斷地找到他的優點，并有意識地在各種不同的場合表揚他的優點，把各種贊揚和感謝的“口頭語”放在嘴邊；主管應尊重他的職責和工作，讓他的意見受到應有尊重，讓其有“參與意識”等等。由此可見，企業主管，是員工的一片天空，要靠他們去激發員工的績效。
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